Alternate Text

Din version af [[BrowserName]] er forældet, og nogle funktioner på siden virker muligvis ikke korrekt. Vi anbefaler, at du bruger den seneste version af Google Chrome

Ignorér / luk

04. november 2020

Hvad må arbejdsgiver spørge om til ansættelsessamtalen?

Det er et tilbagevendende problem for mange arbejdsgivere, at de ikke ved, hvad de må spørge om til ansættelsessamtalen og derfor kommer til at jokke i spinaten. I denne artikel beskriver vi faldgruberne for arbejdsgiveren, og de forpligtelser, ansøgere har i forbindelse med ansættelsen.

Ansøgerens forpligtelser

Ansøgere til en stilling har pligt til at fortælle loyalt om deres evner, egenskaber og kvalifikationer til ansættelsessamtalen. Ansøgeren har det, der kaldes oplysningspligt i forhold til at fortælle arbejdsgiveren om eventuelle helbredsmæssige forhold, som vil kunne hindre medarbejderen væsentligt i at udføre sit arbejde. Det betyder, at medarbejderen har pligt til at oplyse, hvis han eller hun reelt ikke er i stand til at varetage stillingen på grund af sit helbred eller hvis ansøgerens helbred  forventeligt vil medføre et væsentligt sygefravær.

Hvis en ansøger lyver om sine kvalifikationer eller undlader at oplyse om forhold, som ansøgeren har pligt til at oplyse om, har arbejdsgiver i grove tilfælde lov til at ophæve ansættelsen (uden varsel) på grund af “bristende eller falske forudsætninger”. Grunden til det er, at ansøgeren i sådanne tilfælde ikke var den/havde de kvalifikationer, som arbejdsgiver blev stillet i udsigt ved ansættelsen. Det betyder, at ansøgeren kun har krav på løn frem til dagen hvor ansættelsen ophæves, men ikke herefter.

Det er dog ikke alle emner, ansøgere har pligt til at oplyse om. Forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven og helbredsoplysningsloven indeholder særlige emner, som ansøgere ikke har nogen pligt til at udtale sig om - og som man som arbejdsgiver faktisk har forbud mod at spørge ind til.

Se hvordan Legal Desk virker. Artiklen fortsætter under videoen

video

Forskelsbehandling

Forskelsbehandlingsloven indeholder regler om en række karaktertræk eller egenskaber, som det er ulovligt at lægge vægt på i forbindelse med ansættelsen af nye medarbejdere. Det drejer sig om race, hudfarve, religion eller tro, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

I forbindelse med ansøgningsprocessen og under ansættelsessamtalen må arbejdsgiver altså hverken anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om ansøgerens race, hudfarve, religion eller tro, politiske overbevisning, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Arbejdsgiver må derimod gerne spørge ind til alder eller handicap, men må ikke lægge vægt på svaret ved sin afgørelse af, om ansøgeren skal ansættes.

Helbredsoplysninger

Man må ikke spørge ind til ansøgerens generelle helbredstilstand, ligesom man kun i sjældne tilfælde kan kræve ansøgeren undersøgt af en læge i forbindelse med ansættelsen.

Generelle helbredsundersøgelser kan desuden aldrig kræves, så hvis arbejdsgiver undtagelsesvist har en saglig grund til at kræve medarbejderens helbred undersøgt, kan det kun ske i forhold til konkrete undersøgelser eller diagnoser. Eksempelvis kan flyvevåbnet kræve aspiranter testet for grå stær og lignende sygdomme, der kan resultere i nedsat syn.

Som arbejdsgiver må du derfor oftest leve med risikoen for, at din nyansatte medarbejder har eller kommer til at udvikle sygdomme, som medfører fravær.

Denne risiko opvejes dog som tidligere skrevet af, at medarbejderen har oplysningspligt i forhold til sygdomme, der vil hindre medarbejderen i at udføre det pågældende arbejde i et væsentligt omfang.

Ligebehandling

Du må ikke behandle mænd og kvinder forskelligt - heller ikke i en ansættelsessituation. Det betyder ikke, at du er forhindret i at spørge ind til en ansøgers køn i forbindelse med ansættelsen (hvis du er i tvivl), men du må ikke lægge vægt på kønnet ved valget af, hvem der skal ansættes. Det er altså ikke lovligt at fravælge en ansøger på grund af dennes køn. Dette gælder uanset, om valget skyldes, at der allerede er ansat mange kvinder, og I derfor gerne vil have en mand - eller omvendt.

Du må heller ikke spørge ind til en ansøgers ønsker for fremtiden i forhold til familie - eksempelvis om ansøgeren er gravid eller har planer om at blive det på et tidspunkt eller inden for den nærmeste fremtid. Selv ved korte tidsbegrænsede ansættelser, vil det ikke være lovligt at spørge, om en ansøger er gravid (og måske dermed ikke i stand til at arbejde i det meste af ansættelsesperioden).

En ansøger, der bliver spurgt ind til sine familiemæssige planer, er desuden i sin gode ret til at lyve, og du kan derfor ikke ophæve ansættelsesforholdet eller lovligt opsige medarbejderen med henvisning til, at han eller hun har løjet til ansættelsessamtalen.

Har du først ansat en medarbejder, som du herefter opsiger eller ophæver som følge af graviditet/barsel, er der tale om en reel opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, og ansøgeren (der i mellemtiden er blevet medarbejder) vil kunne kræve godtgørelse herfor, hvilket som udgangspunkt vil koste dig et beløb svarende til 6 måneders løn.

Straffeattester og børneattester

Hvis det er relevant for stillingen, kan du bede ansøgeren om at fremsende en privat straffeattest. Ansøgeren skal selv skaffe straffeattesten, hvilket kan ske enten digitalt eller ved, at ansøgeren møder personligt op på nærmeste politistation med billedlegitimation.

Du kan kun kræve en ren straffeattest, hvis det er sagligt i forhold til den stilling, ansøgeren har søgt. Det kan eksempelvis være tilfældet, hvis ansøgeren skal håndtere kontanter som en del af sit arbejde. I så fald kan det være sagligt at sikre sig, at ansøgeren ikke er straffet for berigelseskriminalitet, som eksempelvis tyveri eller underslæb. Det er som udgangspunkt frivilligt for arbejdsgivere at indhente straffeattester på ansøgere til stillinger i private virksomheder.

Tilsvarende må arbejdsgivere i en række tilfælde gerne kræve, at der indhentes en børneattest på ansøgeren. Det må arbejdsgiver, hvis ansøgeren som led i sin ansættelse skal have direkte kontakt med eller færdes blandt børn under 15 år. Det første omfatter eksempelvis lærere og pædagoger, mens det andet kan være livreddere i en svømmehal eller pedeller på skoler.

Derudover kan det være lovligt at kræve børneattester på ansøgeres ægtefæller/samlever og/eller børn, hvis disse personer kommer i kontakt med børn under 15 år som følge af ansættelsen. Det vil eksempelvis kunne være tilfældet for dagplejemødre.

En børneattest kan indeholde oplysninger om visse seksualforbrydelser begået mod børn af den person, der indhentes børneattest på. Det drejer sig blandt andet om samleje eller anden kønslig omgang med børn under 15, blufærdighedskrænkelse af børn under 15 år, samt besiddelse og udbredelse af børneporno.

Hvis børneattesten ikke er “ren”, er man som arbejdsgiver nødt til at vurdere, om den pågældende forbrydelse indeholder en konkret risiko gentagelse - eksempelvis i forhold til de børn, ansøgeren skal arbejde med. Man kan altså ikke afvise en ansøger alene med henvisning til, at straffeattesten eller børneattesten ikke er ren, men må konkret vurdere, om det pågældende forhold indebærer en risiko i forhold til stillingen, som ansøgeren har søgt.

Nogle arbejdsgivere har pligt til at indhente børneattester. Det er fastsat i en række bekendtgørelser, hvilke arbejdsgivere det drejer sig om. En ansøger kan ikke selv indhente en børneattest, men skal give samtykke til, at arbejdsgiver kan indhente børneattesten vedrørende ansøgeren.

Denne artikel er skrevet i samarbejde med Lise Moth fra Moth Advokatfirma, der tilbyder juridisk rådgivning om ansættelsesretlige forhold.

Business
Borsen
Ekstra Bladet
Politiken
Leder

Dokumenter Privat

Dokumenter Erhverv